Veel organisaties kijken bij werving vooral naar één moment: de sollicitatie.
Hoeveel reacties kwamen erop binnen? Hoeveel gesprekken zijn gepland? Hoe snel is de vacature vervuld?
Logisch. Maar voor kandidaten begint het veel eerder. En het stopt ook niet zodra het contract getekend is.
Elke stap die iemand meemaakt, vormt een gevoel bij jouw organisatie. Dat totaalplaatje noemen we de candidate journey.
En precies daar gaat het vaak mis. Niet door één grote fout, maar door kleine momenten waarop twijfel ontstaat.
In deze blog lopen we door de 6 fases van de candidate journey.
De candidate journey in 6 fases (en wat kandidaten hierin willen weten)
De journey wordt vaak opgedeeld in zes fases. Dat geeft houvast, maar de echte waarde zit in wat een kandidaat in elke stap nodig heeft om door te gaan.
1. Bewustwording
Dit is het allereerste moment waarop iemand jouw organisatie tegenkomt. Misschien via een vacature, een advertentie, social media of via iemand uit het netwerk.
Binnen een paar seconden ontstaat al een eerste gevoel. Zonder dat iemand alles leest, wordt er onbewust gedacht: ‘interessant… of nee, niks voor mij’.
Een kandidaat vraagt zich hier vooral af:
- Wie zijn jullie eigenlijk?
- Waarom zou ik hier verder naar kijken?
- Voelt dit anders dan de rest?
Wat gaat hier vaak mis?
Veel organisaties vertellen vooral over zichzelf. Over jaren ervaring, kernwaarden en ambities. Maar vergeten waarom een kandidaat zou moeten opletten.
Ook zien veel uitingen er hetzelfde uit. Wisselbare teksten, standaard stockfoto’s en weinig persoonlijkheid.
Hoe maak je dit beter?
Laat meteen voelen waarom werken bij jullie interessant is. Trek aandacht met een herkenbaar probleem, een sterk voordeel of een eerlijk inkijkje. Laat echte mensen zien. Zorg dat iemand denkt: ‘hier wil ik meer van weten’.
2. Overweging
Is de eerste indruk goed? Dan begint de verkenningsfase.
De kandidaat kijkt verder. Naar jullie website, werken-bij-pagina, social media en misschien zelfs reviews. Diegene wil voelen of alles klopt.
De vragen in het hoofd zijn vaak:
- Hoe is de sfeer daar echt?
- Zijn dit mijn soort mensen?
- Past dit bij wat ik belangrijk vind?
Wat gaat hier vaak mis?
Hier wordt vaak te veel gezegd en te weinig getoond. Organisaties schrijven dat ze informeel, dynamisch en betrokken zijn, maar laten nergens zien hoe dat eruitziet.
Hoe maak je dit beter?
Laat medewerkers vertellen. Deel beelden van gewone werkdagen. Toon kleine momenten achter de schermen. Een kandidaat zoekt geen perfecte organisatie, maar een geloofwaardig verhaal.
3. Besluitvorming
Dit is het kantelpunt. De kandidaat twijfelt niet meer óf het interessant is, maar of het de moeite waard is om te solliciteren.
Hier wordt de afweging gemaakt: ga ik hier tijd en energie in steken?
Wat iemand nodig heeft:
- Een duidelijk beeld van de functie
- Inzicht in wat er van hen verwacht wordt
- Gevoel bij wat het oplevert (inhoud, groei, voorwaarden)
Wat gaat hier vaak mis?
Vacatures blijven vaak vaag. Er staat van alles over verantwoordelijkheden, maar weinig over de praktijk. Kandidaten zien taken, maar voelen geen toekomst.
Ook ontbreekt regelmatig informatie over salaris, flexibiliteit, doorgroeien of teamcultuur.
Hoe maak je dit beter?
Wees concreet. Beschrijf hoe een week eruitziet. Benoem wat iemand leert, krijgt en ervaart. Laat zien waarom deze baan beter is dan blijven zitten waar iemand nu zit.
4. Sollicitatieproces
Dit is het moment waarop motivatie moet worden omgezet in actie.De kandidaat is enthousiast genoeg om te solliciteren. Maar dan begint het proces.
Op dit moment haakt verrassend vaak iemand alsnog af.
In deze fase wil een kandidaat vooral weten:
- Hoe solliciteer ik?
- Wat moet ik aanleveren?
- Hoeveel tijd kost dit?
- Wat gebeurt er nadat ik heb gereageerd?
Lange formulieren, onduidelijke stappen of geen bevestiging zorgen ervoor dat kandidaten alsnog afhaken. Zelfs als ze eerst enthousiast waren.
Wat gaat hier vaak mis?
Lange formulieren, dubbele vragen, accounts aanmaken, cv uploaden én alles opnieuw invullen. Of nergens staat wat de vervolgstappen zijn.
Dat zorgt voor irritatie op het moment dat je juist enthousiasme wilt vasthouden.
Hoe maak je dit beter?
Maak solliciteren simpel. Vraag alleen wat nodig is. Laat mobiel solliciteren toe. Geef direct een bevestiging en vertel helder wat iemand kan verwachten.
5. Selectieproces
Na de sollicitatie volgt het selectieproces. Cv’s worden bekeken, kandidaten worden gesproken en er worden keuzes gemaakt. Voor organisaties voelt dit vaak als een intern proces, maar voor kandidaten is dit juist een van de spannendste fases.
In deze fase wil een kandidaat vooral weten:
- Ben ik nog in beeld?
- Wanneer hoor ik iets?
- Wat zijn de volgende stappen?
Wat gaat hier vaak mis?
Stilte. Trage reacties. Gesprekken zonder duidelijke opvolging. Kandidaten die zelf achter updates aan moeten.
Hoe maak je dit beter?
Communiceer sneller dan nodig voelt. Geef updates, ook als er nog geen besluit is. Laat merken dat iemand serieus genomen wordt.
6. Aanwerving en onboarding
De kandidaat wordt aangenomen of afgewezen. Bij een aanname volgen contract en startdatum, maar het proces stopt hier nog niet voor de kandidaat.
Sterker nog: nu moet alles wat beloofd is, werkelijkheid worden.
In deze fase wil een kandidaat vooral weten:
- Hoe ziet mijn start eruit?
- Wat gebeurt er in de eerste weken?
- Bij wie kan ik terecht?
Wat gaat hier vaak mis?
Een rommelige eerste dag. Geen planning. Laptop nog niet klaar. Niemand die echt tijd heeft. Of een sfeer die anders voelt dan tijdens de gesprekken.
Dan ontstaat twijfel op het moment dat je juist vertrouwen wilt opbouwen.
Hoe maak je dit beter?
Maak van de start een warm en duidelijk moment. Zorg dat alles klaarstaat. Plan begeleiding in. Laat iemand vanaf dag één voelen: ‘goed dat je er bent’.
Wat betekent dit voor jouw aanpak?
Veel organisaties zoeken naar meer sollicitanten, maar de grootste winst zit ergens anders.
Niet in meer bereik, maar in een beter proces.
Kijk eens eerlijk naar je eigen candidate journey:
- Waar moeten kandidaten zelf zoeken naar informatie?
- Waar laat je te lang niets van je horen?
- Waar ontstaat twijfel?
Want kandidaten kiezen niet alleen voor een baan. Ze kiezen voor hoe het voelt om met jouw organisatie in contact te zijn.